패션 팁

동기 부여 파워포인트에서 기성 프레젠테이션을 다운로드하세요. 조직 내 동기 부여 기업이 계속 전진하도록 하려면 사람들에게 동기를 부여하는 것이 가장 중요합니다. l.iacocca는 월급이 괜찮습니다. 의욕 넘치는 직원들과 함께 일하기

1. 작업 활동, 그 본질 및 내용의 자극.2. 인센티브의 원칙.3. 노동 자극의 기능 4. 노동 활동 인센티브의 유형 5. 경제에 종사하는 사람들을 위한 특별한 유형의 노동 자극 6. 자극 방법.7. 인센티브의 주요 형태 8. 노동 인센티브 조직을 위한 요구 사항 9. 노동 인센티브 메커니즘.10. 현 경제 발전 단계의 노동 인센티브의 특징. 계획:

자극(라틴어 자극 – 막대기, 드라이버, 동물을 몰기 위해 사용되는 뾰족한 막대기)은 행동에 대한 외부 인센티브, 추진력, 동기를 부여하는 이유입니다. 자극은 한 사람이 다른 사람에게 미치는 영향으로, 영향 개시자가 요구하는 지시된 조치를 취하도록 유도합니다. 노동 자극은 일종의 외부 동기, 업무 세계에서 개인의 행동에 영향을 미치는 작업 상황의 요소이며 일종의 인사 동기 부여의 물질적 껍질입니다. 직원 자극은 직원 활성화, 즉 물질적 관심을 통한 동기 부여를 위한 외부 수단입니다.

이 개념의 넓은 의미에서는 관리, 경제(물질), 사회 및 규제를 포함하여 관리, 동기 부여 방법, 영향력, 보상에 사용되는 모든 것을 포괄합니다. 노동을 자극하는 행정적 방법은 명령, 업무 등을 통해 개인, 집단에 영향을 미친다. 좁은 의미에서 "노동 자극"은 실제로 노동의 사회적 규제, 즉 노동 행동의 사회적 동기와 일치하며, 활동에 대한 인센티브는 개인, 사회 집단 또는 작업 집단의 다양한 요구를 충족함으로써 수행됩니다. .

8 물가 수준으로부터의 임금 지연을 보상하는 금전적 지급 높은 노동 잠재력 또는 특히 복잡하거나 강도가 높은 작업 수행에 대한 추가 지급 불리한 조건에서 증가된 노동 소비에 대한 보상 경제적 내용에 따라 다음 유형의 물질적 지급이 구별됩니다. : 확립된 노동 척도를 이행하기 위해 주어진 품질의 노동에 대해 사회적으로 보장된 보수 수준 재정 지원 수당 추가 지급 관세율

개인 기여도에 따른 인센티브 상여금 지급 결근시 추가 유급휴가 상여금 선물 우대 등 상여금 및 상여금 박탈 결근에 따른 임금 감면 등 6. 인센티브 방식. 처벌. 참고 저임금 직장으로 전근

인센티브 형태 주요 내용 12 임금(명목) 기본(도급, 시간제, 급여) 및 추가 임금을 포함한 직원의 보수 임금(실질) 다음을 통해 실질 임금을 보장합니다. 상태; 2) 보상금 도입; 3) 인플레이션에 따른 임금 연동

테이블 계속 보너스 기업 이익에서 일회성 지급(보수, 보너스, 추가 보수). 해외에서는 연간, 반기별, 크리스마스 및 신년 보너스가 있으며 일반적으로 근무 기간 및 받는 급여 금액과 관련이 있습니다. 이익 공유를 통한 지급은 일회성 보너스가 아닙니다. 인센티브 기금이 형성되는 이익의 지분이 설정됩니다. 실제로 이익에 영향을 미칠 수 있는 직원 범주에 적용됩니다(대부분 관리 직원임). 운송 비용 지불 또는 자체 운송 서비스 다음을 위한 자금 할당: 1) 운송 비용 지불; 2) 운송 수단 구매: a) 풀 서비스 포함(관리 인력을 위한 운전기사 포함 운송) b) 개인 여행과 관련된 사람들에게 부분적인 서비스를 제공합니다. 열하나

케이터링 테이블 계속 회사 케이터링을 위한 자금 할당; 식량지원금 지급 장학사업 교육비 배정(교육비 부담) 인력양성사업 훈련(재훈련) 비용 지원 의료사업 의료주선 또는 의료기관과의 계약체결 이러한 목적을 위한 자금 할당 주택 건설 프로그램 자체 주택 건설 또는 공유 조건에 따른 건설을 위한 자금 할당

테이블의 계속 생명 보험 회사 자금과 상징적 공제를 위해 가족 구성원을 희생하여 직원의 생명을 보장하는 보험입니다. 일시적 장애에 대한 지불 프로그램 일시적 장애에 대한 비용 보장 의료 보험 직원 자신과 가족 모두를 위한 대출 조합 주택 건설, 물품, 서비스 구매 등에 대한 우대 대출

14는 직원이 생산 소유자의 역할을 깨닫고 홍보 및 인식 확대를 촉진하며 팀 내 유통 관계의 사회 정의를 높이기 위한 전제 조건을 만들고 다양한 그룹과 관련하여 다양한 인센티브를 사용하는 것을 포함합니다. 노동자와 개인 직원. 일부 사회 집단의 경우 보수 규모가 특히 중요하고, 다른 사람에게는 특정 삶의 단계에서 대중의 칭찬을 받고, 다른 사람에게는 경력 사다리로 승진하고, 다른 사람에게는 관광 바우처 수여가 정기적인 검토를 의미합니다. 조직적, 기술적, 사회 경제적 근무 조건의 변화에 따른 기존 인센티브 조건, 사용되는 인센티브의 지속적인 다양성으로 인해 익숙해지지 않아 인센티브의 효과가 감소하므로 다음을 제공할 수 있습니다. 근로자의 작업에 대한 공개 평가는 팀의 좋은 심리적 분위기를 형성하고 유지하는 데 기여합니다. 따라서 각 직원은 팀 구성원이 보상 또는 처벌을 받는 이유와 이유를 알아야 하며 보상 또는 처벌이 가능한 한 빨리 조치를 취해야 합니다. 인센티브 조직

시장 관계 발전 조건에서 기업 기능 메커니즘의 가장 중요한 요소 중 하나는 노동 자극입니다. 시장으로의 전환 조건에서는 기업의 보수 조직에 대한 질적으로 새로운 접근 방식, 근로자의 노동 활동을 위한 동기 부여 메커니즘의 생성이 필요합니다.

사회 발전의 초기 단계에서는 직접적인 폭력이나 노동자의 소유자에 대한 개인적 종속(예: 노예와 노예 소유자, 농노와 토지 소유자 간의 관계)을 기반으로 노동에 대한 비경제적 강압이 지배적이었습니다. 임금노동에 기초한 경제체제가 발전하면서 노동에 대한 경제적 강제가 널리 확산되었다. 더 이상 누구도 일하도록 강요하지 않지만, 개인은 자신과 가족을 부양하기 위해 직업을 고용해야 합니다. 고용된 노동은 항상 생산 수단의 소유자인 다른 사람을 위한 일이기 때문에 후자는 근로자의 효율성과 노동 활동을 높이기 위해 다양한 방법과 방법을 사용합니다.

자영업이 가장 효과적이기 때문에 기업 주식의 일부를 양도하거나 판매하거나 소득의 일부를 얻거나 다른 방법을 사용하여 직원을 기업 또는 회사의 공동 소유자로 전환하는 것과 관련된 노동을 자극하는 방법입니다. 최근에는 이익 공유 형태가 널리 보급되었습니다.

동기 부여에 대한 내용 이론은 사람들이 다른 방식이 아닌 한 가지 방식으로 행동하도록 강요하는 내부 드라이브를 식별하는 데 기반을 두고 있습니다. 프로세스 이론은 사람들이 인식과 인지에 따라 행동하는 방식에 기초합니다. 두 가지 유형의 이론 모두 공통 기본 개념을 포함합니다. 1) 무언가에 대한 필요 또는 필요. 욕구는 일차적(생리적) - 음식, 의복 등입니다. 및 보조 (심리적) - 성공, 존경, 권력. 2) 욕구의 행동적 표현은 동기이다. 3) 보상 - 사람이 자신에게 가치 있다고 생각하는 모든 것. 동기 부여에 대한 내용 이론은 사람들이 다른 방식이 아닌 한 가지 방식으로 행동하도록 강요하는 내부 드라이브를 식별하는 데 기반을 두고 있습니다. 프로세스 이론은 사람들이 인식과 인지에 따라 행동하는 방식에 기초합니다. 두 가지 유형의 이론 모두 공통 기본 개념을 포함합니다. 1) 무언가에 대한 필요 또는 필요. 욕구는 일차적(생리적) - 음식, 의복 등입니다. 및 보조 (심리적) - 성공, 존경, 권력. 2) 욕구의 행동적 표현은 동기이다. 3) 보상 - 사람이 자신에게 가치 있다고 생각하는 모든 것. 인센티브는 종종 직원이 효과적으로 업무를 수행하도록 장려하기 위해 직원에게 외부 영향을 미치는 것으로 특징지어집니다. 자극에는 특정한 이원성이 내재되어 있습니다. 인센티브의 이중성은 한편으로는 기업 행정의 입장에서 목표 달성을 위한 도구(근로자의 생산성 향상, 수행하는 업무의 질 향상 등)라는 것입니다. 한편, 직원의 입장에서 인센티브는 추가 혜택을 얻을 수 있는 기회(긍정적 인센티브) 또는 손실 가능성(부정적 인센티브)입니다.

인센티브가 사람들의 정신과 의식을 통과하여 변화되면 직원의 행동에 대한 내부 인센티브 또는 동기가 됩니다. 동기는 의식적인 인센티브입니다. 자극과 동기가 항상 일치하는 것은 아니지만 그 사이에 '중국의 벽'은 없습니다. 이것은 직원에게 영향을 미치고 특정 행동을 취하도록 장려하는 두 가지 측면, 두 가지 시스템입니다.

직원 자극 자극 - (자극 - 뾰족한 막대) - 행동을 유도하는 영향력 수단 자극 - 적절한 수단 세트를 사용하여 직원 행동(행동 관리)에 대한 목표 영향 "+" 기호 및 "-" 기호가 있는 영향

직원의 주요 저해 요인 무언의 계약 위반 직원의 중요한 정보 부족 자신이 중요하게 생각하는 직원 기술을 사용하지 않음 아이디어와 주도권 무시 회사에 대한 소속감 부족 직원 상태 변화 부족 부족 성과와 성과를 경영진과 동료로부터 인정 부당한 처벌

인센티브의 중요성(S/B 조사에 따름) 관점에서. 관리자 급여 신뢰할 수 있는 PM 일자리 성장 기회 좋은 근무 조건 With t.zr. 직원 인간적 인식 완전한 정보 보유 개인 문제에 대한 지원 젊은 전문가를 위한: 교육과 결합

인력 유지 프로그램 상황 분석: 설문지 대화 세미나 기업 이미지 연구 해고 이유 직원을 묶는 요인 약화 및 제거 강화 및 안정화 = 강화 결과: 직원 이직률 감소 결근 횟수 및 결근 횟수 감소 기업에 대한 애착 증가

중간 관리자의 효과적인 업무에 대한 동기 부여 적절한 급여 수준, 사회적 패키지 부서의 명확하게 정의된 업무 최고 관리자의 권한 위임 경영진 계층 준수(머리를 "점프"하지 않음) 부하 직원에 대한 영향력의 가용성

수행자의 효과적인 업무에 대한 동기 부여 명확하게 정의된 업무에 대한 급여 수준 및 사회 패키지 관리자 측의 권한 위임 보상 시스템의 "균등화" 부족 또는 불공정 보상 시스템의 투명성 직원 성과 평가와 직원 성과 평가의 상호 관계 부서의 활동 직속 상사의 관리 스타일

V.I에 따른 5가지 유형의 동기 부여. Gerchikova 동기 유형 주요 동기 도구 “나는 돈을 벌 수 있다” 전문가 “나는 내 지식과 경험을 사용할 수 있다” 애국적 “나는 팀에 필요하다고 느낀다” 사업 “무엇을 언제 할지 스스로 결정할 수 있다” 달성 불가능 습관적 일, 안정

직업적 유형 업무 내용에 관심이 있음 아무리 돈을 지불하더라도 자신에게 흥미롭지 않은 일에 동의하지 않음 어려운 작업에 관심이 있음 - 자기 표현의 기회 운영 활동의 자유를 중요하게 생각함 직업적 인정을 최고로 생각함 직업상 중요한데

회피형 어떤 일을 하든 상관하지 않고, 선호도 없음 다른 사람이 더 많이 받지 못한다면 낮은 임금에 동의합니다. 자격을 향상시키려고 노력하지 않고 이에 저항합니다. 낮은 활동성과 다른 사람의 활동에 반대합니다. 낮은 책임, 욕구 노력을 최소화하려는 욕구

인센티브 형태 부정적인 벌금, 처벌, 실직 위협 현금 급여, 모든 유형의 보너스 및 수당 천연 자동차, 전화, 주택 도덕 증명서, 명예 휘장, 상(20,000) 가부장주의 추가 사회 및 의료 보험, 레크리에이션 조건 조직 업무 조건, 내용 및 조직 경영 참여

동기 유형과 자극 형태의 대응 자극 형태 동기 유형 Instr.Prof.Patr.House.Unachieved. 부정적 0-+–기본 화폐 기본+0+0 자연적(사회적 패키지) +0+0기본 도덕 -+기본 00 가부장주의 ---+-기본 조직 0Base0+– 공동 소유 및 관리 참여 0++기본–

F. Herzberg의 동기 이론 불만족은 위생적 요인에 의해 영향을 받습니다: 관리 방법 회사 및 행정 정책 근무 조건 대인 관계 소득 직업 안정성에 대한 불확실성 일이 개인 생활에 미치는 영향 만족은 동기 요인에 의해 영향을 받습니다: 성취(자격) 및 인정 성공 일 자체 책임 승진 서비스 전문적인 성장의 기회

동기 부여 시스템 개발의 어려움 직원 동기 부여의 중요성에 대한 이해 부족 직원 동기 부여에 대한 "징벌적" 시스템의 우세 직원의 기대와 관심이 고려되지 않음 결과 획득과 보상 사이의 상당한 간격

성공적인 활동을 위한 공식(UD) 활동이 성공하려면 사람들이 다음을 수행해야 합니다. KNOW(K) ARE ABLE(U) CAN(M) WANT(X)(학자 V.A. Trapeznikov에 따르면) UD = Z x U x M x X UD = 1 x 1 x 1 x 1 = 1 UD = 0.9 x 0.9 x 0.9 x 0.9 = 0.66 UD = 1 x 1 x 1 x 0 = 0

만족에 기여하는 요인(동기부여): 성과 인정 업무 자체 책임 증진 성장 불만족에 기여하는 요인(위생 요인): 회사 및 행정정책 경영 상사와의 관계 근무조건 동료와의 관계 부하와의 관계

관리자 평가 직원 평가 좋은 근무 조건49 최신 정보 유지102 규율710 업무 수행 평가81 경영진의 팀에 대한 헌신 68 좋은 급여15 회사 내 승진과 성장 37 개인 문제에 대한 이해93 직업 안전24 흥미로운 업무56 1 = 최고

직원의 동기 부여 성취 동기 내가 원하는 것: - 알고, 할 수 있고, 갖고 싶습니다. - "고급" 팀에서 일합니다. - 좋은 돈을 벌고, 흥미로운 일을 합니다. - 성장할 수 있는 기회를 갖습니다. - 스스로 결정을 내립니다. - 책임을 집니다. - 인정을 받고, 존중, 보상... 회피 동기: 나는 원하지 않습니다: - 추가 일하기, 피곤하기, 스트레스 받기, 책임지기, 결정하기... - 벌기(받기 원함) - 배우기(배우기 위해 노력하기) - 아프다, 고통받다, 벌을 받다 성취회피 업무행동

AVOIDANCE 동기(미취업 근로자) 드러난 동기: 낮은 책임, 낮은 노동 노력, 소득 보장보다는 '받는' 수입에 대한 두려움 습관 부족 동기: 의미 있는 일, 높은 수입에 대한 책임, 유용성, 수행되는 일의 필요성

성취 동기 도구적: 일에 대한 보상으로 받은 가격(수입 및 기타 혜택 금액), 받은 돈 수입, 사회적 존엄성을 발전시켰습니다. 전문적: 작품의 다양성, 흥미로움, 창의적 성격; 자신을 증명하고 모든 사람이 할 수 없는 어려운 작업에 대처할 수 있음을 증명할 수 있는 기회 전문적인 향상에 중점을 둡니다. 직장에서의 독립성을 선호합니다. 직업적 존엄성을 발전시켰습니다. 애국심: 조직에 대한 필요성에 대한 확신 조직에 매우 중요한 공통 원인의 구현에 참여합니다. 공동 성과 참여에 대한 대중의 인정; 공통 원인의 결과에 대해 추가적인 책임을 지려는 의지. 소유권: 수행된 작업에 대한 완전한 개인적 책임을 자발적으로 수락합니다. 업무에서 최대의 독립성을 추구합니다(주권). 통제에 대한 혐오

인센티브 형태의 적용 인센티브 형태 동기 유형에 따른 근로자 그룹 도구주의자 전문가 애국자 기업 간부 중화 부정 적용 가능: 금전적 요소 금지적용 가능: 표시 구성 요소 금지 기본 화폐기본 적용 가능중립적용 가능중립 자연 적용 가능: 금전적 구성 요소 중립 적용 가능: 표시 구성 요소 중립 기본 도덕적 금지 적용 가능 기본 중립 가부장주의 금지 적용금지 기본 조직 중립 기본 중립 적용 금지 경영, 공유 참여 금지 중립 적용 기본 금지

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동기 부여의 3가지 법칙:

모든 사람의 행동에는 동기가 부여되어 있습니다. 다른 사람에게 동기를 부여할 수는 없습니다. 사람은 자신의 동기가 아닌 자신의 동기에 따라 움직입니다.

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업무 동기 부여

업무 동기는 직장에서의 태도와 행동, 특정 근무 조건에 대한 반응을 결정하는 직원의 자기 인식의 주요 구성 요소입니다. 동기 부여의 구조를 알면 어떤 형태의 인센티브가 직원에게 가장 효과적인지 더 정확하게 예측할 수 있습니다. 특정 범주의 근로자

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자극

자극(STIMULUS)은 주어진 상황에서 통제 대상에 대한 특정한 의미를 갖는 대상 또는 현상으로, 긍정적으로 평가된 기회와 소유(또는 회피)의 수익성으로 인해 해당 행동을 활성화하고 관리자가 설정한 목표 달성에 기여합니다. 제어 대상

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업무 동기 부여의 유형적 개념 (V.I. Gerchikov)

적극적이고 건설적인 업무 행동 회피 동기 성취 동기 수동적이고 파괴적인 업무 행동

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작업 동기의 유형적 개념

적극적이고 건설적인 업무 행동 회피적 동기 성취 동기 수동적이고 파괴적인 업무 행동 제1사분면 업무 활동의 조직 효율성 증가는 직원의 동기 부여 기대에 대한 만족도에 비례하며 "자연적"한계(주어진 조직 및 기술 조건에서 가능한 최대 효율성)에 의해서만 제한됩니다.

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적극적이고 건설적인 업무 행동 회피적 동기 성취 동기 수동적이고 파괴적인 업무 행동 제2사분면. 회피 동기가 있는 직원의 노동 효율성 증가는 근본적으로 다음에 의해 제한됩니다. 1) 작업(표준 가치); 2) 업무를 완료하지 못한 경우 직원의 유죄를 입증할 수 있는 관리자의 능력.

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적극적이고 건설적인 업무 행동 회피적 동기 성취 동기 수동적이고 파괴적인 업무 행동 III 사분면. 직원의 파괴적인 반응 수준은 일반적으로 제한되어 있으며 대부분 수동적 노동 행동과 "규칙에 따라 작업"(실선)으로 귀결됩니다. 그러나 강력한 리더가 그룹에 나타나 조직의 경영진과 충돌하게 되면(IV 사분면의 불만족스러운 직원일 수 있음) 그는 회피적인 유형의 동기로 직원을 사로잡아 "불을 붙일 수 있습니다. ” 조직이 완전히 파괴될 때까지(점선) 극단적인 형태의 파괴적인 행동을 하게 됩니다.

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적극적이고 건설적인 업무 행동 회피적 동기 성취 동기 수동적이고 파괴적인 업무 행동 IV 사분면. 조직의 근무 조건과 인센티브 시스템이 직원의 동기 부여 기대에 어긋나는 경우, 그로부터 매우 과격한 형태의 파괴적인 업무 행동을 받을 가능성이 높습니다. 그러나 조직을 파괴할 정도까지는 되지 않을 가능성이 높습니다.

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